Les femmes demeurent une réponse sous-exploitée à la pénurie dans les métiers spécialisés

Les organisations canadiennes font face à une pénurie de main-d’œuvre dans les métiers spécialisés qui laisse des projets de construction en sous-effectif, en retard et de plus en plus coûteux. Élargir le recrutement afin d’inclure davantage de femmes est une façon d’accroître le bassin de talents. Pourtant, les femmes demeurent largement sous-représentées, ne représentant que 7,9 % des gens de métier au Canada. Cette situation limite directement le bassin de travailleurs qualifiés dont dépend l’industrie de la gestion des installations.

« La majorité des gestionnaires d’installations n’ont pas d’expertise technique et dépendent entièrement des quelques personnes qui possèdent ces connaissances au sein de leur organisation », explique Marcia O’Connor, instructrice principale du programme de certificat en gestion des installations de la School of Continuing Studies de l’Université de Toronto et présidente du comité Membership & Education de la section Greater Toronto and South Central Ontario de l’IFMA.

O’Connor, qui est également présidente d’AM FM Consulting Group, souligne que de nombreux professionnels chevronnés de la gestion des installations prennent leur retraite avec une connaissance approfondie des systèmes mécaniques, électriques et de plomberie, tandis que moins de personnes entrent dans le domaine avec cette expertise. Selon Statistique Canada, près d’un travailleur spécialisé sur cinq prendra sa retraite d’ici 2028, ce qui aggravera encore davantage le déficit de compétences.

Recruter davantage de femmes peut aider à atténuer les défis démographiques à venir, mais beaucoup d’entre elles se heurtent à des obstacles supplémentaires qui freinent leur potentiel. Angela Coldwell, fondatrice de Honour the Work, un organisme de bienfaisance qui fait la promotion des carrières dans les métiers spécialisés de la construction dès l’école primaire, affirme que les stéréotypes persistants et le manque de modèles féminins rendent ces métiers moins accessibles.

« Il existe un biais social selon lequel il s’agirait d’un travail d’hommes, ce qui n’a pas beaucoup de sens puisque, pendant la Seconde Guerre mondiale, lorsque les hommes combattaient, ce sont les femmes qui travaillaient dans les usines et utilisaient les outils », ajoute-t-elle.

Cet héritage est rarement mis de l’avant aujourd’hui dans les discussions d’orientation professionnelle avec les jeunes femmes. Lorsque des filles manifestent de l’intérêt pour les métiers spécialisés, certains conseillers en orientation et parents continuent de les détourner des chantiers pour les diriger vers des rôles traditionnellement considérés comme « féminins ».

Même les femmes qui grandissent dans des familles liées aux métiers spécialisés se heurtent à ce biais. Il arrive que des filles se montrent curieuses, mais que leur famille leur suggère de travailler au bureau plutôt que de poursuivre un apprentissage.

« C’est quelque chose qu’il faut nommer explicitement », affirme Coldwell. « On ne peut pas accueillir davantage de femmes si on ne leur donne pas la possibilité d’entrer. Et cela ne concerne pas seulement les femmes, mais aussi les personnes sous-représentées dans l’ensemble. »

Les métiers spécialisés offrent aussi des salaires et une stabilité qui peuvent aider les femmes à subvenir aux besoins de leur famille et à contribuer à l’économie. Pourtant, les outils du métier ne leur sont pas présentés comme des options viables, malgré les preuves que les femmes sont bien adaptées à ce type de travail.

« Les femmes possèdent d’excellentes habiletés tactiles. Elles sont fortes en coordination œil-main. Elles écoutent attentivement et peuvent prendre des plans de conception complexes et les exécuter », explique Coldwell. « Rien n’indique qu’elles ne peuvent pas faire ces emplois. Et sur un chantier moderne, personne ne devrait soulever seul de l’équipement lourd de toute façon. »

La demande est bien présente, mais elle semble dépasser de nombreux soutiens qui pourraient permettre de retenir les femmes une fois qu’elles obtiennent un emploi. Prenons l’exemple du secteur de la construction en Ontario. Un sondage mené en 2025 par l’Ontario Building and Construction Tradeswomen (OBCT) a révélé que la majorité des femmes de métier envisagent un avenir dans l’industrie au cours des deux à cinq prochaines années. Pourtant, selon un rapport de BuildForce Canada publié en 2025, les femmes ne représentent que 5 % des gens de métier employés dans la construction en Ontario.

Retenir davantage de femmes dans les métiers

Le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario s’est récemment penché sur les problèmes qui empêchent les femmes de réussir dans les métiers spécialisés. La création d’un milieu de travail respectueux et sécuritaire arrive en tête de liste. Le sondage de l’OBCT a révélé que la majorité des femmes de métier étaient insatisfaites de la façon dont leurs plaintes pour harcèlement avaient été traitées.

Selon Coldwell, c’est une autre raison pour laquelle le mentorat est essentiel. Sur les chantiers où une femme est la seule travailleuse, les plaintes peuvent entraîner une mise à l’écart si l’environnement n’est pas géré adéquatement.

« Avoir une mentore ou des hommes très solidaires prêts à défendre les travailleuses est essentiel », dit-elle. « Comme notre industrie est très majoritairement masculine, nous avons besoin que les pères, les oncles et les frères se lèvent. Cet effort doit être collectif dans l’ensemble de l’industrie, avec des syndicats et des entrepreneurs généraux qui disent : “Nous ne tolérerons pas cela.” »

Le mois dernier, Karen Pullen, présidente de l’OBCT, a déclaré que le leadership dans les métiers ne s’accompagne pas toujours d’un titre. « Cela peut signifier prendre la parole sur un chantier, encadrer une apprentie, exiger un travail plus sécuritaire ou simplement être présent les uns pour les autres lorsque cela compte le plus », a-t-elle affirmé. « Ces gestes quotidiens de leadership sont ceux qui transforment les milieux de travail et les industries. »

De plus, la formation contre la discrimination et le harcèlement devrait être obligatoire pour chaque travailleur. La lutte contre les préjugés, le sexisme et le harcèlement, ainsi que leur prévention, est désormais une exigence légale en vertu des dispositions anti-harcèlement de la Loi sur les normes d’emploi.

La représentation visible dans les postes de leadership joue également un rôle dans la rétention des femmes, car elle démontre qu’une progression de carrière est possible. Coldwell affirme que les métiers ont généralement été présentés comme un plan de secours pour les élèves qui ne pouvaient pas poursuivre d’autres carrières, plutôt que comme une voie de premier choix qui contribue à bâtir les collectivités et qui offre la fierté du travail bien fait tout en mobilisant la pensée critique. Les femmes leaders peuvent davantage mettre en lumière cette possibilité d’accomplissement, car, à l’heure actuelle, de nombreuses décisions d’avancement demeurent encore teintées de biais de genre plutôt que fondées sur le mérite.

Soutenir davantage les trajectoires professionnelles des femmes passe aussi par une rémunération équitable et des offres d’emploi inclusives. Pour aider les entreprises, le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario a lancé une trousse d’outils sur la conformité aux pratiques d’équité salariale ainsi qu’une ressource sur les offres d’emploi neutres sur le plan du genre. La promotion de mesures de soutien comme les services de garde et les politiques ou formations contre le harcèlement peut aider les employeurs à se démarquer en s’attaquant d’avance aux obstacles auxquels les candidates sont confrontées.

De nombreuses femmes de métier refusent des emplois en raison de leur incompatibilité avec les arrangements de garde d’enfants. Selon le Congrès du travail du Canada, les soins aux membres de la famille, y compris les enfants et les parents âgés, incombent plus souvent aux femmes.

« En construction, les travailleurs commencent tôt sur un chantier et terminent à une certaine heure, et il est très difficile de concilier le travail par quarts si vous n’avez personne pour s’occuper de vos enfants », explique Coldwell. « Ce serait un changement majeur pour les femmes comme pour les hommes, mais il faudrait que ce service soit situé près du chantier et qu’il offre des heures prolongées. »

Progresser vers l’inclusion

Même si les métiers spécialisés ont toujours été à prédominance masculine, des efforts sont en cours pour bâtir une main-d’œuvre plus inclusive. Les gouvernements et les organismes sans but lucratif mettent en place des parcours actifs et des systèmes de soutien.

Women Building Futures, à Edmonton, aide les mères monoparentales et les femmes qui quittent des relations abusives à intégrer les métiers afin de bâtir des carrières à long terme. Honour the Work fait progresser l’éducation en STIAM en fournissant des livres, de l’équipement et des plans de leçon qui présentent les métiers spécialisés aux élèves du primaire au Canada. Techsploration, un programme établi en Nouvelle-Écosse, fait découvrir aux filles les carrières en sciences, en technologie et dans les métiers grâce à des expériences encadrées par des mentors.

En Colombie-Britannique, le BC Centre for Women in the Trades travaille à créer une industrie diversifiée et inclusive grâce à de la formation, du soutien et des ressources. En Ontario, le Career Lab aide les élèves du secondaire à envisager un éventail d’avenirs possibles, notamment dans les métiers spécialisés et les domaines de la gestion des installations, tandis que les Young Women’s Initiatives de Skills Ontario offrent des événements et des programmes qui favorisent le perfectionnement et les occasions de mentorat pour les jeunes femmes.

Ensemble, ces initiatives stimulent la participation des femmes dans les métiers et alimentent un bassin de talents pour des carrières qui reposent sur des connaissances techniques. Les compétences acquises dans les métiers peuvent également servir de tremplin vers des carrières diversifiées, comme la gestion des installations. Lorsqu’O’Connor conseille des étudiants qui se dirigent vers le secteur de la gestion des installations, elle encourage ceux qui possèdent des connaissances en mécanique, en électricité et en plomberie à les mettre en valeur dans leur curriculum vitæ.

« Si l’on examine le rendement du capital investi, il serait plus efficace d’embaucher quelqu’un qui possède cette expertise plutôt que d’essayer de l’externaliser », dit-elle. « Nous devons trouver ces gens de métier qualifiés pour qu’ils se joignent à nos organisations ou qu’ils envisagent cette voie dans leur parcours professionnel. »

Rebecca Melnyk est rédactrice en chef des magazines Condo Business et Canadian Facility Management & Design, ainsi que rédactrice en chef en ligne du REMI Network.