Se préparer au vieillissement de la main-d’œuvre

De plus en plus de Canadiens âgés de 65 ans et plus continuent de travailler, que ce soit à temps plein, à temps partiel ou en cumulant plusieurs emplois. Pour les employeurs, il ne s’agit plus d’une tendance passagère, mais bien d’une transformation de la main-d’œuvre qui influence l’embauche, les politiques en milieu de travail, les mesures d’accommodement, les avantages sociaux et la planification à long terme. C’est aussi l’occasion de repenser l’aménagement des milieux de travail afin que les installations offrent sécurité et fonctionnalité aux travailleurs plus âgés.

Selon Statistique Canada, 2025 a marqué une cinquième année consécutive de hausse de la participation des personnes âgées au marché du travail. Les taux de participation dépassent maintenant les niveaux d’avant la pandémie et sont les plus élevés observés depuis le début de la collecte de ces données en 1976. Environ deux travailleurs âgés sur cinq ont travaillé en moyenne 16 heures par semaine, et bon nombre d’entre eux occupaient plus d’un emploi.

Les raisons de cette évolution sont complexes. Les Canadiens plus âgés continuent de composer avec la hausse du coût de la vie, l’insécurité alimentaire, l’endettement personnel et un accès décroissant aux régimes de retraite. Pour plusieurs, travailler au-delà de 65 ans relève moins d’un choix que d’un besoin de stabilité financière.

Le Portrait économique de l’Ontario 2025 du gouvernement du Canada indiquait que la participation au marché du travail des personnes âgées de 65 ans et plus avait augmenté au cours des dernières années parallèlement à la hausse du coût de la vie. Le document soulignait également que la proportion de personnes âgées devrait passer de 18,8 % en 2025 à 22,5 % en 2035.

Pour les employeurs, cela signifie que les travailleurs plus âgés seront de plus en plus nombreux à demeurer actifs pendant une période prolongée. Les entreprises qui examinent dès maintenant leurs pratiques d’emploi seront mieux placées pour réduire les risques juridiques, favoriser la rétention du personnel et renforcer leur culture organisationnelle à long terme.

Cet aspect du droit de l’emploi peut être complexe, car les employeurs doivent souvent tenir compte simultanément des normes d’emploi, des protections en matière de droits de la personne, des avantages sociaux, des mesures d’accommodement et des politiques internes.

Voici quelques considérations importantes concernant l’emploi de travailleurs plus âgés.

La discrimination fondée sur l’âge demeure interdite

La discrimination fondée sur l’âge n’est pas permise dans l’embauche, les promotions, les possibilités de formation, le traitement en milieu de travail ou les cessations d’emploi. À mesure que les travailleurs plus âgés demeurent actifs plus longtemps, les employeurs devraient veiller à ce que leurs décisions reposent sur des considérations commerciales légitimes plutôt que sur des suppositions liées à l’âge.

La retraite obligatoire a pratiquement disparu

La retraite obligatoire a en grande partie disparu des milieux de travail ontariens, sous réserve de certaines exceptions limitées qui peuvent être difficiles à justifier sur le plan juridique. La Commission ontarienne des droits de la personne a confirmé que les employés de plus de 65 ans qui estiment avoir perdu leur emploi en raison de leur âge peuvent déposer une plainte fondée sur la discrimination liée à l’âge.

Les régimes d’avantages sociaux doivent être examinés attentivement

Les régimes d’avantages sociaux et d’assurance maladie qui concernent les employés de plus de 65 ans demeurent juridiquement complexes. Un traitement différent dans le cadre des régimes d’avantages sociaux peut créer des tensions entre la législation, les structures d’assurance et l’évolution des décisions des tribunaux des droits de la personne. Les employeurs devraient examiner attentivement la façon dont leurs régimes actuels s’appliquent aux travailleurs plus âgés et obtenir des conseils juridiques au besoin.

Mesures pratiques que les employeurs peuvent prendre dès maintenant

Un bon point de départ consiste à revoir les politiques internes. Les employeurs devraient s’assurer que leurs politiques :

• évitent les suppositions ou formulations fondées sur l’âge;
• sont rédigées clairement;
• respectent les exigences juridiques en vigueur; et
• reflètent le fonctionnement réel du milieu de travail actuel.

Politiques qui méritent d’être révisées

• politiques sur la non-discrimination et les droits de la personne;
• politiques de recrutement et d’embauche;
• politiques d’équité salariale;
• politiques d’accommodement et d’accessibilité;
• politiques de santé et de sécurité;
• politiques relatives aux congés;
• politiques de formation, de perfectionnement et de gestion du rendement;
• politiques sur le travail flexible et l’emploi à temps partiel; et
• politiques de cessation d’emploi.

La culture en milieu de travail compte aussi

La conformité juridique est importante, mais la culture organisationnelle joue également un rôle majeur dans la réduction des risques et l’amélioration de l’expérience des employés. Les employeurs devraient notamment envisager :

• de favoriser la collaboration intergénérationnelle;
• de lutter de façon proactive contre l’âgisme;
• de soutenir le partage des connaissances entre les employés; et
• de veiller à ce que les travailleurs plus âgés se sentent inclus et respectés.

Les mesures d’accommodement demeurent également importantes. Une ergonomie appropriée, des horaires flexibles, un soutien technologique et des pratiques de travail accessibles peuvent aider les employés à continuer de travailler de façon sécuritaire et efficace.

Que votre entreprise embauche activement ou non des personnes de plus de 65 ans, il est de plus en plus probable que des employés actuels choisissent de poursuivre leur carrière au-delà de l’âge traditionnel de la retraite.

Compte tenu du vieillissement de la population canadienne et des pressions financières croissantes auxquelles font face les personnes âgées, les employeurs qui évaluent dès maintenant leurs politiques, leurs structures d’avantages sociaux, leurs mesures d’accommodement et leurs pratiques d’emploi seront beaucoup mieux placés pour réduire les risques et maintenir une main-d’œuvre stable. Une révision proactive aujourd’hui peut aider à prévenir demain des différends coûteux, des plaintes en matière de droits de la personne et des lacunes dans les politiques.

Concevoir des espaces de travail pour une main-d’œuvre vieillissante

Lorsqu’on conçoit des espaces destinés à des adultes plus âgés, les principes de conception inclusive et de conception tenant compte de la neurodiversité constituent un excellent point de départ. Il est essentiel d’obtenir un bon cahier des charges de la part des clients ou des futurs occupants de l’immeuble afin de bien comprendre les particularités de leur milieu de travail et les exigences de conception qui en découlent.

Pour commencer, votre établissement peut prévoir :

• un éclairage réglable permettant d’augmenter la luminosité lorsque la vision diminue;
• des zones de circulation larges, dégagées et accessibles afin de permettre l’utilisation d’aides à la mobilité;
• des technologies d’assistance offrant des commandes vocales ou des solutions de rechange aux claviers traditionnels, ainsi que des configurations de souris adaptées aux ordinateurs, avec un contrôle acoustique approprié dans les espaces de bureau;
• des salles de toilette individuelles;
• différents espaces de travail et du mobilier permettant de varier les postures, notamment travailler debout, assis ou dans une position plus confortable;
• des salles de repos; et
• des marquages à contraste élevé le long des escaliers.

Shannon Baker est technicienne juridique en litige chez SpringLaw et possède plus de 20 ans d’expérience, avec une spécialisation en droit de l’emploi. Précurseure dans le domaine du soutien juridique virtuel, elle a auparavant dirigé sa propre entreprise offrant des services à des avocats internationaux. Son expertise en technologies juridiques et en rédaction a contribué à l’introduction en bourse d’une entreprise. Shannon est également artiste visuelle et conjugue précision analytique et créativité. Elle détient une certification de l’ILCO, un baccalauréat spécialisé en histoire de l’art ainsi qu’un diplôme en design d’intérieur.